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Abogado. Egresado de la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional de San Marcos. Premio de I Concurso de Investigación Jurídica de la Convención Nacional de Derecho Constitucional (CONADEC 2003). Primer lugar del Premio de Investigación VII Taller "La Investigación Jurídica: un reto para la Universidad moderna". Facultad de Derecho y Ciencia Política UNMSM en categoría tesistas (2004). Premio al tercer puesto de II Concurso de artículos de investigación jurídica correspondiente al año 2010 organizada por la comisión de capacitación del área de familia de la Corte Superior de Justicia de Lima y el Centro de Investigaciones Judiciales. Miembro de la nómina de colaboradores de la REVISTA CRITICA DE CIENCIAS SOCIALES Y JURÍDICAS “Nómadas” de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología - Universidad Complutense de Madrid (UCM). 

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miércoles, 29 de febrero de 2012

LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Renato MEJÍA MADRID *
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* Profesor de Derecho Laboral en la Pontificia Universidad Católica del Perú.
SUMARIO: 1. Introducción.- 2. Derechos laborales constitucionales.- 3. Libertad de trabajo.- 4. El derecho al trabajo y a la estabilidad laboral.- 5. Causas de extinción de la relación laboral.- 6. Anotación final.
1. INTRODUCCIÓN
En la regulación de la extinción de la relación laboral se confrontan los intereses del empleador de actuar con libertad en la regulación de su empresa aunque sus decisiones tengan efecto sobre el empleo de sus trabajadores, y del trabajador de conservar su empleo frente a las decisiones de su empleador o situaciones objetivas ajenas a las partes de la relación laboral que pudieran afectarlo. La opción que el legislador adopte sobre dicho tema debiera procurar un punto de equilibrio entre ambos intereses en un marco de pleno respeto de los derechos del trabajador canalizando la libertad de empresa del empleador hacia un ejercicio legítimo de ésta.
A fin de exponer los supuestos de extinción de la relación laboral actualmente regulados en nuestro ordenamiento, consideramos necesario precisar el contenido de tres derechos constitucionales cuya vigencia y ejercicio se encuentran directamente relacionados con la ocurrencia de dichos supuestos: libertad de trabajo, derecho al trabajo y estabilidad en el trabajo, a fin de identificar qué garantías otorgan dichos derechos al trabajador en su relación laboral, en particular en el momento de la extinción (esto sin perjuicio de señalar que con ocasión de la extinción de la relación laboral se pueda ver comprometido el ejercicio de otros derechos constitucionales como la libertad sindical, el derecho a la igualdad y a no ser discriminado, el derecho a la tutela jurisdiccional efectiva o el derecho al debido proceso, por ejemplo).
2. DERECHOS LABORALES CONSTITUCIONALES
La regulación de derechos laborales en el ámbito constitucional es de suma importancia en nuestro ordenamiento y refleja claramente la decisión de otorgarle al Estado participación primordial en la vida social y económica del país, en particular en el mercado de trabajo. En dicho sentido es clara la importancia que la Constitución otorga al trabajo al señalar en su artículo 23 que éste es “objeto de atención prioritaria del Estado” agregando que “el Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo”, y en su artículo 22 al señalar que el trabajo es “base del bienestar social y un medio de realización de la persona”. Si bien el texto constitucional de 1993 supuso la adopción de una regulación imprecisa y restrictiva de algunos derechos y principios laborales así como la “desconstitucionalización” de otros, las expresiones reseñadas debieran servir como guía para la aplicación e interpretación de nuestro ordenamiento laboral, se trate de normas de nivel constitucional o infraconstitucional.
En cuanto al reconocimiento de los derechos laborales en el ámbito constitucional cabe precisar que éste tiene naturaleza preceptiva, y que la relevancia que el texto constitucional les otorga a éstos se encuentra directamente relacionada con el grado de preceptividad con que los reconoce. Dicho reconocimiento supone que dichos derechos son reconocidos para que puedan ser ejercidos por sus titulares bajo el amparo de determinadas garantías, y en dicho sentido podemos distinguir dos grados de preceptividad: la inmediata, cuando el texto constitucional es suficiente para accionar en defensa del derecho ante el organismo jurisdiccional “de manera que el derecho surge con la entrada en vigor de la Constitución”, y la aplazada, cuando “la posibilidad de ejercicio del derecho se hace pender de un necesario desarrollo legislativo” o “la efectividad del derecho queda diferida hasta tanto no se lleven a cabo las medidas, no sólo legislativas, sino también de gobierno, que la Constitución impone, con amplia expresión, a los poderes públicos”(1).
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(1) MONTOYA MELGAR. La protección constitucional de los derechos laborales. En: AAVV. Derecho del trabajo y de la seguridad social en la Constitución. Madrid: Centro de Estudios Constitucionales, 1980, págs. 270-272.
A su vez, al momento de desarrollar el contenido de un derecho constitucional, el legislador puede hacerlo con libertad, pero en dicho desarrollo debe respetar el contenido esencial del derecho. El contenido esencial no es el mero contenido del derecho constitucional sino aquél que le es necesario, imprescindible, que lo hace reconocible y permite su real ejercicio, “aquélla parte de los elementos integrantes del contenido que sean absolutamente indispensables para la recognoscibilidad jurídica del derecho en cuanto tal, tanto en su aspecto interno (haz de facultades) como en su aspecto externo (protección de que goza)”(2).
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(2) GONZALES HUNT. El contenido esencial del derecho de libertad sindical en la doctrina del Tribunal Constitucional español. En: AAVV. Materiales de enseñanza de derecho laboral. Lima: Pontificia Universidad Católica del Perú, 2000, pág. 206.
En este sentido, nuestro Tribunal Constitucional ha señalado que “en efecto, todo desarrollo legislativo de los derechos constitucionales presupone para su validez el que se respete su contenido esencial, es decir, que no se desnaturalice el derecho objeto de desarrollo. (…). Si bien es cierto que el legislador tiene en sus manos la potestad de libre configuración de los mandatos constitucionales, también lo es que dicha potestad se ejerza respetando el contenido esencial del derecho constitucional. Una opción interpretativa diferente sólo conduciría a vaciar el contenido esencial del derecho constitucional y, por esta razón, la ley que la acogiera resultaría constitucionalmente inadmisible”(3). Así el contenido esencial resulta ser una especie de criterio mínimo de legitimidad que, en el fondo, no atenúa la presunción en favor de la constitucionalidad de las leyes; la limitación del derecho aparece como legítima siempre que no llegue a vulnerar su contenido mínimo(4).
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(3) Sentencia emitida por el Tribunal Constitucional en el proceso de amparo 1124-2001-AA/TC.
(4) GONZALES HUNT, Op cit., pág. 207.
Ahora, si bien el contenido de un derecho constitucional puede ser ensayado por cualquier operador del derecho, el contenido esencial de los derechos constitucionales debe ser determinado, en definitiva, por el Tribunal Constitucional, en tanto intérprete supremo de nuestro texto constitucional(5).
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(5) Si bien no existe en nuestro ordenamiento norma alguna que le confiera de manera expresa tal atribución, compartimos la opinión de quienes, a la luz de una interpretación sistemática del texto constitucional y de la Ley 26435, Ley Orgánica del Tribunal Constitucional, y en vista de las funciones que le competen a dicho organismo, asumen esta posición. Entre otros ver: DANOS ORDOÑEZ, Jorge. Aspectos Orgánicos del Tribunal Constitucional. En: Lecturas sobre temas constitucionales, Lima, Comisión Andina de Juristas, número 10, 1994; BLUME FORTÍN, Ernesto. El Tribunal Constitucional peruano como supremo intérprete de la Constitución. En: Derecho-PUCP, Lima, Pontificia Universidad Católica del Perú, número 50, diciembre de 1996; LANDA ARROYO, César. Los procesos constitucionales en la Constitución peruana de 1993. En: Ius et Veritas, Lima, número 18, 1999.
3. LIBERTAD DE TRABAJO
El reconocimiento de la libertad de trabajo es expresión de cómo las Constituciones liberales del siglo XIX abordaron la regulación de las relaciones laborales, por la cual todo individuo tenía el derecho a elegir libremente el ejercicio de cualquier profesión u oficio, toda vez que las relaciones de producción capitalistas se basan en el trabajo libre.
La libertad de trabajo se encuentra reconocido en el numeral 15 del artículo 2 de la Constitución. En la fase inicial de la relación laboral, la libertad de trabajo le concede al trabajador las siguientes decisiones fundamentales: la de trabajar o no hacerlo, la de establecer en qué actividad se va a ocupar, la de determinar si va a trabajar para sí o para otro y, en este último caso, la de precisar a favor de quién. En la fase final, es decir, al momento de la extinción de la relación laboral, dicho derecho consiste en reconocer al trabajador la facultad de dejar el empleo por su sola voluntad, sin necesidad de invocar motivo alguno(6).
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(6) NEVES, Javier. Libertad de trabajo, derecho al trabajo y estabilidad en el trabajo. En: Asesoría Laboral,
Lima, número 137, mayo de 2002, pág. 10.
Así, la libertad de trabajo garantiza al trabajador la decisión de ingresar y permanecer en el empleo, y por tanto a no ser forzado a hacerlo, pero no actúa si una voluntad distinta a la suya decide extinguir la relación laboral.
4. EL DERECHO AL TRABAJO Y A LA ESTABILIDAD LABORAL
La rígida aplicación de los principios liberales de libertad e igualdad en el plano político y económico, sumada a determinadas condiciones sociales como la explosión demográfica y la concentración de la población en las ciudades, condujeron a un régimen de sobreexplotación de la mano de obra, pues al disponer el trabajador únicamente de su energía, la cual debe ofrecer a quien la emplee a cambio de una retribución, lo hacía en condiciones precarias ya que la necesidad de un puesto de trabajo es mucho mayor que las posibilidades de encontrarlo, sujetándose a la voluntad única del empleador, la que establece los derechos y obligaciones de las partes de la relación laboral a través la imposición de jornadas extenuantes, salarios miserables, pagados muchas veces en vales, pésimas condiciones de seguridad e higiene, etc.(7).
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(7) NEVES, Javier. Introducción al derecho del trabajo. Lima: Ara, 1997, págs. 13-17.
La disociación entre la libertad e igualdad formales proclamadas por las Constituciones liberales y la coacción y desigualdad materiales que se reflejaban dentro del sistema de producción capitalista, hizo que diversos movimientos sociales, en particular el movimiento obrero, lucharan contra dicho sistema y en favor de reivindicaciones sociales propias. Frente a dicha presión el Estado reaccionó interviniendo en las relaciones laborales al establecer una legislación social y reconocer la autonomía colectiva, intervención que más que buscar la mitificada protección de la clase obrera era una respuesta política en defensa del capitalismo liberal en crisis frente a la acción emancipadora de dicha clase, a través de la abdicación de sus postulados iniciales para garantizar su propia supervivencia(8).
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(8) Sobre este punto: MONEREO PÉREZ, José Luis. Algunas reflexiones sobre la caracterización técnico jurídica del derecho del trabajo. Madrid: Civitas, 1996, págs. 15-25.
En este contexto, del reconocimiento por parte de las Constituciones liberales de las libertades civiles y políticas del hombre considerado como individuo frente al Estado u otras organizaciones, entre las que se encontraba la libertad de trabajo, las Constituciones sociales de principios del siglo XX pasan a reconocer, junto con dichas libertades, los derechos sociales del trabajador como tal, entre los que se encuentra el derecho al trabajo.
El derecho al trabajo, reconocido en el artículo 22 de nuestra Constitución, tiene un doble contenido: facilitar el acceso al empleo, contenido genérico que supone el derecho a insertarse en el mercado laboral a través de la ocupación de un puesto de trabajo en abstracto, y permitir la conservación del empleo obtenido, contenido específico que supone el derecho de quien logra ocupar un puesto de trabajo a que dicha ocupación y el desempeño de labores que supone se haga efectiva y a mantener dicho puesto, “ya que resultaría paradójico e incongruente que nuestra Constitución promoviese el acceso al empleo pero no su conservación” aunque “la segunda [manifestación] tiene su expresión cabal en la estabilidad en el trabajo”, derecho actualmente reconocido en el artículo 27 del texto constitucional(9).
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(9) SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. El derecho de estabilidad en el trabajo en la Constitución peruana. En: NEVES, Javier. Trabajo y Constitución. Cuzco: Lima, 1989, pág. 88.
En el sentido de lo expuesto “desde el punto de vista del sujeto pasivo frente al que se puede ejercer o que está obligado a satisfacerlo, [el derecho al trabajo] contiene dos facetas: pública y privada. El primero se identifica con la labor de los poderes públicos de fomentar el pleno empleo; el aspecto privado se centraría en el derecho del trabajador a ocupar su puesto de trabajo hasta que haya una justa causa por la que pierda su empleo”(10).
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(10) GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. El cumplimiento específico de la readmisión obligatoria. Civitas: Madrid, 1995, pág. 35.
El derecho a la estabilidad laboral se encuentra reconocido en el artículo 27 de nuestra Constitución. Dicho derecho tiene un doble contenido: la preferencia de la contratación de duración indefinida sobre la determinada, que se plasma en la necesidad de una causa objetiva para este tipo de contratación (estabilidad laboral de entrada) y la prohibición del despido arbitrario (estabilidad laboral de salida), que se plasma en la necesidad de una causa objetiva para justificar el despido.
Por tanto, y con relación a la conservación del empleo, el contenido del derecho del trabajo coincide parcialmente con uno de los contenidos reconocidos al derecho a la estabilidad en el trabajo: la prohibición del despido arbitrario. Sin embargo, la coincidencia de derecho del trabajo en su contenido de conservación del empleo y del derecho a la estabilidad laboral en su fase de salida es parcial porque dicho contenido del derecho del trabajo no abarca únicamente la extinción derivada de un despido sino cualquier otra no surgida de la voluntad del trabajador(11).
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(11) NEVES, Javier. Libertad de trabajo… pág. 11.
5. CAUSAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
Reseñado brevemente el contenido de los derechos que se ven comprometidos al momento en que la relación laboral se extingue, revisaremos la regulación de las causas de extinción de la relación laboral establecidas por nuestro ordenamiento laboral y la forma en la que dichos derechos actúan ante dicha ocurrencia (artículo 16 del Texto Único ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR).
a) La invalidez absoluta permanente o el fallecimiento del trabajador, el fallecimiento del empleador si es persona natural, la disolución y liquidación, y la quiebra de la empresa.
La actividad cuyo uso es objeto de la relación laboral es la empeñada por un trabajador determinado debido a la íntima conexión que existe entre éste y el servicio que presta. Así, el servicio objeto de la relación laboral “siendo algo distinto de la persona que lo ejecuta, es una emanación de ésta, con lo cual existe una unión estrecha entre el trabajo como objeto del contrato de trabajo y el trabajador como sujeto del mismo”(12).
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(12) ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, Emilia. Derecho del trabajo. Madrid: Civitas, 1998, pág. 54.
Consecuencia de la unión estrecha entre objeto y sujeto de la relación laboral es la extinción de ésta si el trabajador se incapacita para el cumplimiento de su actividad de manera definitiva o fallece, de forma que si se contrata a un trabajador como sustituto, éste último tendrá una relación laboral nueva y distinta con el empleador.
La situación del empleador es distinta pues “es perfectamente posible operar una sustitución de la persona que ocupa tal posición, manteniendo la misma relación jurídica nacida del contrato. Ello supone que el contenido de la relación de trabajo no va a variar como consecuencia de la sustitución: el conjunto de derechos y de obligaciones de uno y otro sujeto continúa siendo el mismo”(13), y esto es así debido a que la prestación básica del empleador, la remunerativa, no es personal contra lo que sucede con el trabajador, en cuyo caso la prestación de servicios a la cual se encuentra obligado es personal e intransferible. En dicho sentido, los cambios en la persona del empleador no debieran suponer la extinción de la relación laboral salvo supuestos excepcionales.
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(13) MARTÍN VALVERDE. Antonio. Derecho del trabajo. Madrid: Tecnos, 1991, pág. 512.
Así, si el empleador es persona natural y fallece, la relación laboral se extingue (artículo 16 de la Ley de Productividad Competitividad Laboral) sin embargo, de existir quien decida continuar con la actividad del empleador, sin interesar en virtud de qué titulo jurídico lo haga, la relación laboral debiera continuar. Cosa distinta es que quien adquiera como sucesor el negocio no quiera continuarlo. En este supuesto nuestro ordenamiento señala que la relación laboral se extiende hasta la liquidación del negocio por parte de los herederos (artículo 15 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
De igual forma, si el empleador fuera una persona jurídica y se disuelve y liquida ésta, las relaciones laborales se extinguen (literal c del artículo 46 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral); sin embargo la transmisión o transformación societaria que supongan la continuación del negocio, sin interesar la forma en que éstas ocurran, debieran suponer igualmente la continuación de las relaciones laborales.
Creemos que las soluciones expuestas son aplicables a la luz del principio de continuidad, principio que “puede ser resumido así: el cambio de empresario no extingue el contrato de trabajo ni, salvo la modificación subjetiva envuelta en el cambio, lo modifica (…) aunque el contrato envuelve prestaciones personalizadas del empresario (…) pese a ellas, la ‘dureza’ y resistencia del contrato se impone, y de ahí resulta su continuidad y su conservación, pese a los cambios de aquél”(14), encontrándose relacionado con el derecho a la estabilidad laboral(15), y que, si bien no reconocido expresamente en nuestro ordenamiento, consideramos lo inspira(16).
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(14) ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, María Emilia. Derecho del trabajo. Madrid: Civitas, 1998, págs. 385-386.
(15) PLA RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del derecho del trabajo. Buenos Aires: Depalma, 1990, págs. 151-241.
(16) Como lo demostrarían, entre otras regulaciones, aquéllas relacionadas a la preferencia por la contratación a tiempo indefinido y la presunción de la duración indeterminada de toda relación laboral (artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral); la ilicitud del despido arbitrario y su sanción (artículo 27 de la Constitución y artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, o; la subsistencia de la relación de trabajo pese a la suspensión o el incumplimiento de las obligaciones de las partes (artículo 12 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
b) Renuncia o retiro voluntario del trabajador y cese por mutuo disenso
Nos encontramos en casos en los cuales la voluntad del trabajador interviene en la decisión de extinguir la relación laboral, ya sea de manera exclusiva, como es el caso de la renuncia, o de manera concurrente con la voluntad del empleador, como es el caso del cese por mutuo disenso.
En estos supuestos el trabajador ejerce su libertad de trabajo al decidir la extinción de su relación laboral sin que tenga la necesidad de invocar algún motivo que la justifique. No obstante, el ejercicio de dicha libertad puede sufrir ciertas limitaciones que resulten razonables como son aquéllas derivadas de la exigencia de aviso previo (artículo 18 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral) y del acuerdo de permanencia que pueda haberse suscrito con el empleador justificado en la previa subvención de estudios del trabajador por parte de éste.
No obstante puede ocurrir que tras la apariencia de una renuncia voluntaria o un acuerdo de extinción de la relación laboral se oculte una imposición al trabajador a fin de que abandone su empleo. En este sentido el Tribunal Constitucional ha considerado que existe una vulneración a los derechos del trabajador cuando se le obliga a “suscribir documentos con los que en ningún momento ha estado de acuerdo” en circunstancias en las que “se vislumbra con claridad el abuso del derecho en la subordinación funcional y económica”, restando eficacia al documento suscrito por el trabajador y ordenando su reposición(17).
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(17) Sentencia emitida por el Tribunal Constitucional en el proceso de amparo 628-2001-AA/TC.
Nos parece razonable considerar que en casos en los cuales opera una coacción contra el trabajador a efectos de que abandone su empleo por voluntad propia, existe una vulneración a su libertad de trabajo que vicia dicha expresión de voluntad.
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad
Como señaláramos con anterioridad, el derecho a la estabilidad laboral de entrada supone la preferencia de la contratación de duración indefinida sobre la determinada y por lo mismo la exigencia de una causa objetiva para contratar a plazo determinado. Así, el empleador podrá recurrir a la contratación a plazo determinado solamente cuando la labor a desarrollar sea limitada en el tiempo, la cual hace las veces de causa objetiva de dicha contratación. En dichos supuestos, la relación laboral se extingue por el sólo cumplimiento del plazo del contrato acordado por las partes o de la causa objetiva que lo sustentaba.
En este punto cabe precisar la ligazón estrecha que existe entre la estabilidad laboral de entrada y de salida pues la garantía de la primera asegura la garantía de la segunda. En efecto, no debe perderse de vista que dejar a la autonomía de las partes la fijación de la duración del vínculo supone dejar en manos del empleador dicha decisión en vista de la desigualdad material existente en la relación laboral. Así, la protección del trabajador frente al despido arbitrario podría ser eludida por el empleador acordando con el trabajador un contrato de trabajo a plazo determinado o varios sucesivos.
Un derecho a la estabilidad laboral que prohiba el despido arbitrario y a la vez permita la suscripción indiscriminada de contratos a plazo determinado no sería tal puesto que aquello que se quiere evitar limitando la arbitrariedad del empleador en la ejecución del acto del despido sería posible a través de la posibilidad ilimitada de suscripción de contratos a plazo determinado(18).
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(18) En este sentido, SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. El derecho de estabilidad … págs. 89-93.
En este sentido, la defectuosa regulación que nuestro ordenamiento establece para la contratación de trabajadores a plazo determinado supone precisamente una afectación del derecho de estabilidad laboral de entrada y, a través de ésta, del derecho de estabilidad laboral de salida.
Los defectos en la regulación se hacen evidentes, en primer lugar, en la tipificación de las causales que hacen posible este tipo de contratación, las cuales, además de numerosas, son imprecisas o incluso en algunos casos no corresponden a supuestos de prestaciones de servicios de naturaleza temporal (artículos 57 a 71 y 80 a 83 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral); en segundo lugar, en la regulación de los plazos de duración de este tipo de contratación, los cuales son en exceso largos y desproporcionados (artículo 74 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral); y en tercer lugar, en el insuficiente mecanismo de control al que se encuentra sometida este tipo de contratación en nuestro ordenamiento, consistente en la celebración por escrito de dichos contratos para su posterior presentación y registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, sujeta a una verificación posterior de la veracidad de dichas contrataciones por parte de dicha autoridad (artículo 73 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral)(19).
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(19) Para un estudio crítico de la contratación laboral a plazo determinado, ver: CAMPANA, David y PRELLE, Herbert. La reforma normativa de la contratación laboral durante los noventa: ¿Flexibilidad o precarización?. En: AAVV. Estudios sobre la flexibilidad en el Perú. Lima: Organización Internacional del Trabajo, 2000, págs. 51-79. Asimismo: SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Los contratos de trabajo de duración determinada. Lima: Ara, 1999.
d) Jubilación obligatoria
En nuestro ordenamiento, “la jubilación ha dejado de ser exclusivamente un derecho del trabajador en materia de seguridad social, para configurarse también como una causa legal de extinción del contrato de trabajo”(20), de manera tal que la edad fijada por el legislador puede suponer la extinción de la relación laboral cuando el trabajador llega a ella. Dicho sistema de jubilación obligatoria opera en nuestro ordenamiento bajo dos modalidades: la jubilación forzada, por la cual el empleador tiene la potestad de decidir la extinción obligatoria de la relación laboral de su trabajador con derecho a una pensión de jubilación siempre que ésta haya sido reconocida por la entidad administrativas correspondiente y el empleador asuma el pago de un complemento de la pensión que le corresponde, y; la jubilación forzosa, que supone la extinción automática de la relación laboral del trabajador con derecho a una pensión de jubilación al margen que ésta haya sido o no reconocida por la entidad administrativa correspondiente, al cumplir la edad determinada por ley.
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(20) CARRILLO CALLE, Martín. La jubilación forzosa: alegato para su inconstitucionalidad. En: Análisis laboral, Lima, diciembre de 1997, pág. 21.
Si bien, a diferencia de la jubilación forzada, en la jubilación forzosa la extinción de la relación laboral pareciera estar determinada por el legislador al fijar éste un límite de edad por cuyo cumplimiento el trabajador quedaría automáticamente desempleado, estimamos que en ambos casos la voluntad del empleador es gravitante en la decisión de extinguir la relación laboral manteniendo la iniciativa de hacerlo y operando la causal mencionada a manera de una “causa justa” de despido(21).
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(21) En similar sentido: CORTEZ CARCELÉN, Juan Carlos. Flexibilidad en la terminación de la relación de trabajo por decisión unilateral del empleador. En: AAVV. Estudios sobre la flexibilidad en el Perú. Lima: Organización Internacional del Trabajo, 2000, págs. 161- 190. Así, con relación a la jubilación forzosa entiende que “la resolución efectiva del contrato se efectuará cuando el empleador aplique la causal, de lo contrario se mantendrá la relación laboral, entendiéndose la existencia de un pacto contrario tácito […] éste tiene la iniciativa y se ve librado del pago de cualquier tipo de indemnización por decidir el término del contrato”.
El Tribunal Constitucional español ha sostenido que el impedimento del ejercicio plano del derecho al trabajo de los trabajadores que llegan a la edad determinada por el legislador puede verse justificado en tanto “instrumento encuadrado en el marco de una concreta política de empleo repartidora del trabajo existente y, por lo tanto, limitativa del derecho al trabajo en su aspecto individual en aras de determinados valores constitucionalmente reconocidos” toda vez que “a través de ella se limita temporalmente [a un grupo de personas] el ejercicio del derecho individual al trabajo mediante la fijación de un período máximo en que ese derecho puede ejercitarse, con la finalidad de hacer posible al segundo [grupo de personas] el ejercicio de ese mismo derecho”(22).
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(22) Sentencia emitida por el Tribunal Constitucional español en el proceso de inconstitucionalidad 22/1981.
En este sentido, la jubilación obligatoria “se establece condicionada a admitir en su vacante a otro trabajador desempleado o joven demandante del primer empleo, lo que justifica esta limitación del derecho al trabajo dada la situación de paro generalizado, recesión económica y de desempleo de la mayor parte de la juventud”(23).
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(23) SASTRE IBARRECHE, Rafael. La jubilación forzosa por edad. En: Revista española del derecho del trabajo, Madrid, número 43, pág. 491. Citado por: CARRILLO CALLE, Martín. Op. cit., pág. 23.
El fundamento de la jubilación forzosa en nuestro ordenamiento parece no encontrarse en un sistema de reparto de trabajo, como lo evidencian la libertad que tiene el empleador para decidir si sustituir o no a los trabajadores que hayan visto extinguida su relación laboral en aplicación de la causal expuesta, y en caso de hacerlo de decidir por quién, o la posibilidad de que la relación laboral continúe por acuerdo de las partes o decisión unilateral del empleador. Así, consideramos que el establecimiento de un sistema de jubilación obligatoria supone una lesión del derecho del trabajo en su fase de conservación del empleo, como del derecho a la igualdad y a no ser discriminado, en la medida que el legislador asimilaría la vejez a la senectud, estableciendo una presunción general de incapacidad física debida a la edad.
e) Despido
El despido supone la extinción del vínculo laboral por la voluntad unilateral del empleador. El derecho a la estabilidad laboral de salida prohibe el despido arbitrario, exigiendo que éste se base en una causa que lo justifique. Por ello el despido es una institución causal en la medida que su ejercicio legítimo sólo es posible en caso se fundamente en una causa justa.
Así, frente al despido que no se fundamente en una causa justa o despido arbitrario, reacciona el ordenamiento jurídico no sólo teniéndolo por ilegítimo sino privándolo de cualquier consecuencia al declararlo nulo con la consiguiente readmisión del trabajador despedido o estableciendo sanciones en forma de reparaciones económicas en favor del trabajador despedido(24). El primer modelo de protección frente al despido arbitrario es conocido como modelo de estabilidad laboral absoluta y el segundo como modelo de estabilidad laboral relativa. El modelo de estabilidad laboral relativa a su vez puede dividirse en propio o impropio, dependiendo de si se declara la nulidad del despido sin reposición efectiva mas con el pago de las remuneraciones devengadas por el tiempo de duración del proceso en el cual se impugna el acto, o de si el despido se sanciona pecuniariamente sin declararlo nulo a través del pago de una indemnización al trabajador.
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(24) ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, María Emilia. Op. cit., págs. 410-411.
Siendo el despido una institución causal, resulta necesario establecer cuáles son las causas justas que de producirlo facultan al empleador a extinguir legítimamente la relación laboral con su sola expresión de voluntad. Podríamos clasificar éstas en tres grupos dependiendo si se relacionan con la capacidad del trabajador; con la conducta del trabajador, o con las necesidades de funcionamiento de la empresa (25). En el primer grupo nuestro ordenamiento incluye el detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida del trabajador determinante para el desempeño de sus tareas, el rendimiento deficiente en la prestación de sus servicios y la negativa injustificada del trabajador a someterse a exámenes médicos convenidos o establecidos por ley o a cumplir medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes (artículo 23 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). El segundo grupo se encuentran el despido disciplinario por comisión de falta grave, definida por nuestra legislación como “infracción a los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la labor” para después establecer una lista, que consideramos taxativa, de faltas graves cuya comisión es causa justa de despido (artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral); la condena penal por delito doloso, de existir sentencia condenatoria firme y no haber conocido el empleador del hecho punible antes de contratar al trabajador (artículo 27 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral); y la inhabilitación del trabajador impuesta por autoridad judicial o administrativa, por un período mayor a tres meses, para el ejercicio de la actividad desempeñada en el centro de trabajo (artículo 28 de la Ley de productividad y Competitividad Laboral). El tercer grupo comprendería al caso fortuito y la fuerza mayor, los motivos económicos, tecnológicos, estructurales y análogos, la disolución y la quiebra, y la reestructuración patrimonial de la empresa, más en nuestro ordenamiento éstas son “causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo” (artículo 46 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral) y no “causas justas de despido” (artículo 23 de la Ley de productividad y Competitividad Laboral), aunque, como veremos después, dicha terminación colectiva no es más que un despido, ya no individual sino plural de trabajadores.
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(25) Para un análisis de las causas justas de despido reguladas en nuestro ordenamiento: BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el derecho laboral peruano. Lima: Ara, 2002.
Frente al despido que no se justifique en una de estas causas es de especial relevancia el modelo de protección que se establezca a fin de garantizar el derecho a la estabilidad laboral de salida del trabajador. La Constitución de 1993 estableció una modificación sustancial en lo referido a la protección del trabajador contra el despido arbitrario con respecto a la Constitución de 1979, otorgándole al legislador libertad para diseñar el modelo de protección a ser adoptado al ser regulado con preceptividad aplazada estableciendo en su artículo 27 que la ley otorgará la adecuada protección frente al despido arbitrario.
En este contexto el legislador optó por pasar de un sistema de estabilidad laboral absoluta mediante el cual el sistema jurídico elimina los efectos el acto transgresor y repone las cosas al estado anterior reincorporando al trabajador en su puesto de trabajo, a un sistema de estabilidad laboral relativa mediante el cual el acto transgresor es sancionado con el pago de una indemnización a favor del trabajador, quedando latente el perjuicio del trabajador de haber perdido el empleo.
En buena cuenta, un sistema de estabilidad laboral relativa como el adoptado por nuestro ordenamiento otorga eficacia al despido tal cual sucede en un sistema que no exija justificación para éste, ya que en ambos casos el trabajador pierde su empleo por decisión unilateral de su empleador. De esta forma el principio de causalidad se desplaza del despido a la indemnización, es decir que el empleador requiere una causa justa no para despedir sino para indemnizar(26).
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(26) GORELLI HERNANDEZ, Juan. Op. cit., págs. 37-40.
En este sentido el artículo, el artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar está en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización.
Simultáneamente el artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral recoge la figura del despido nulo, por el cual el trabajador tiene la posibilidad de demandar la reposición en el empleo en caso a través del acto de despido se lesionen derechos constitucionales como la libertad sindical si el motivo del despido es la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales, ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad (literales a y b del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), la tutela jurisdiccional efectiva si el motivo del despido es el haber presentado una queja o participar en un procedimiento contra el empleador ante las autoridades competentes (literal c del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral) y el derecho a no ser discriminado si el motivo del despido es el sexo, raza, religión, opinión, idioma, el embarazo (literales d y e del artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral), el portar el VIH/SIDA (artículo 6 de la Ley 26626), o la discapacidad del trabajador (artículo 31 de la Ley 27050).
El problema de la acción de la nulidad del despido es la probanza del motivo real del despido. El artículo 27 de la Ley Procesal de Trabajo exige que el motivo sea expresamente invocado y acreditado por el trabajador. Si bien dicha regla no permite invertir la carga de la prueba exigiendo que el empleador pruebe que no despidió por una de las causales de nulidad de despido, se debe aliviar la carga probatoria del trabajador mediante presunciones relativas u otros mecanismos procesales como los sucedáneos de medios probatorios(27).
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(27)[1] “Es indudable que el principal problema del despido discriminatorio es su prueba y esto porque el despido discriminatorio es un despido normalmente oculto o un despido que aparenta ser lo que no es. Son muy pocos los casos, normalmente empapados de una torpeza extrema, los que evidencian un despido nulo, y que, más bien, por su notoriedad cuando ésta existe, eximen de prueba. Por esta razón, las medidas de protección contra el despido discriminatorio encuentran su punto neurálgico no en la regulación sustantiva del derecho a tal protección, ni siquiera en la determinación de quién tiene que probar, sino de la forma de hacerlo”. VINATEA RECOBA, Luis. La prueba del despido nulo. En: Asesoría laboral, Lima, marzo de 1998, pág. 11. Sin embargo, con relación a la nulidad del despido motivado en el embarazo de la trabajadora, la Ley 27185 estableció una presunción legal a favor de la nulidad de éste en caso se produzca en cualquier momento de la gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto, a menos que el empleador acredite la existencia de la causa justa de despido, aunque añade un requisito formal para la aplicación de la presunción cual es la notificación por escrito y documentada al empleador del embarazo, requisito absurdo en los casos en que el embarazo es evidente o puede ser razonablemente conocido por el empleador.
Si bien el modelo expuesto pareciera reconducir a la figura del despido arbitrario todo despido que no califique como nulo y respecto del cual pueda solicitarse la reposición (28), el desarrollo jurisprudencial, en particular el del Tribunal Constitucional al resolver acciones de amparo por despidos lesivos a derechos constitucionales idénticos (29) o distintos a los que garantizaría la nulidad del despido, ha hecho que el ámbito del despido arbitrario se vea paulatinamente reducido (30), en particular al amparar el derecho al debido proceso cuando los hechos vertidos en la respectiva carta de imputación no han sido sustentados con medios probatorios que los acrediten generando un acto lesivo en perjuicio del derecho de defensa, y por tanto del debido proceso, del trabajador (31), y al amparar el derecho del trabajo cuando se realizan despidos sin expresión de causa (32). A partir de dicho criterio, debiera entenderse que violan el derecho al trabajo y el derecho al debido proceso los despidos de hecho, los despidos que no sigan el procedimiento establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral o los despidos en los cuales, aun invocándose una causa justa establecida en la ley, la imputación sea abiertamente falsa.
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(28) De esta forma, “la arbitrariedad del despido puede ser establecida de diversas formas: la primera, por vía de imputación de falta de causalidad del despido, es decir, la correspondiente al despido efectuado sin expresión de causa; la segunda, por vía de imposibilidad de demostrar la causa imputada, es decir, la correspondiente al despido con expresión de causa pero no probado, y; la tercera, por vía de incumplimiento de las formalidades esenciales del despido, es decir, los despidos improcedentes, en los que no se cumple con alguna formalidad esencial prevista por la ley”. VINATEA RECOBA, Luis. Op. cit., pág.10.
(29) Así, el Tribunal Constitucional ha declarado fundadas las demandas de trabajadores en procedimientos de amparo cuando ha estimado que con ocasión de su despido se han lesionado derechos constitucionales que garantizaría la nulidad del despido como la libertad sindical o el derecho a no ser discriminado sobre la premisa que el proceso de amparo es una vía optativa frente al procedimiento ordinario de nulidad de despido, o aquéllos que no se encontrarían expresamente garantizados por ésta.
(30) En este sentido: ARCE ORTIZ, Elmer. ¿Hacia una nueva noción de despido arbitrario? A propósito de la interpretación del Tribunal Constitucional. En: Asesoría laboral, Lima, marzo de 2000, págs. 11-17.
(31) En la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional en el proceso de amparo 794-99-AA/TC éste señala que “la circunstancia de que los hechos vertidos en la respectiva carta de imputación no hayan sido sustentados con medios probatorios que los acreditan, atenta contra el derecho de defensa de la demandante amparado por el artículo 2 inciso 23 y el artículo 139 inciso 14 de la Constitución Política del Estado. En efecto, la ausencia de sustento probatorio de la comisión de la falta imputada, como obra en autos, generó un acto lesivo en perjuicio del derecho de defensa de la trabajadora, toda vez que si la emplazada con la carta de imputación desconoce las pruebas que tiene que controvertir, no podrá defenderse eficazmente de la imputación efectuada y, así, evitar una sanción injusta”. Para un análisis de dicha sentencia a la luz del derecho al debido proceso: BUSTAMANTE ALARCON, Reynaldo. Una aproximación a la vigencia del debido proceso en los despidos laborales. En: Ius et Veritas, Lima, número 21, noviembre de 2000, págs. 301-310.
(32) En la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional en el proceso de amparo 1124-2001-AA/TC, éste señala que cuando el segundo párrafo del artículo 34 la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece que frente a un despido arbitrario corresponde una indemnización como “única reparación”, sin prever la posibilidad de la reposición en el empleo, el legislador viola el contenido esencial del derecho al trabajo. A juicio del Tribunal Constitucional, “el artículo 34, segundo párrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque vacía de contenido este derecho constitucional. En efecto, si, como quedó dicho, uno de los aspectos del contenido esencial del derecho al trabajo es la proscripción del despido salvo causa justa, el artículo 34, segundo párrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario al empleador, vacía totalmente el contenido de este derecho constitucional”. En una posterior resolución aclaratoria, el Tribunal Constitucional preciso que el derecho del trabajo se ve afectado cuando se despide a una persona que ya goza de dicho derecho sin previa y formal expresión de causa. En ese sentido el artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral resulta contrario a la Constitución en tanto habilita al empleador a extinguir una relación laboral sin motivar dicha decisión. Para un análisis de dicha sentencia desde más de un punto de vista, consultar: AAVV. Especial sobre la sentencia del Tribunal Constitucional en el caso Telefónica. En: Diálogo con la jurisprudencia, Lima, número 49, octubre de 2002, págs. 15-93.
Por lo señalado, mientras el derecho a la estabilidad laboral es de preceptividad aplazada, el Tribunal Constitucional habría considerado que el derecho al trabajo en su fase de conservación del empleo es un derecho de preceptividad inmediata, pudiendo el trabajador interponer una acción de amparo en defensa de su derecho al trabajo en supuestos de despidos en extremo arbitrarios.
f) Cese colectivo
El cese colectivo supone la extinción de la relación laboral de una pluralidad de trabajadores fundada en la existencia de una causa objetiva relativa al funcionamiento de la empresa. Nuestro ordenamiento hace referencia a la terminación de la relación de trabajo por causas objetivas o cese colectivo, distinguiendo dicha figura del despido individual. En este punto resulta necesario precisar si efectivamente nos encontramos ante una figura distinta al despido o ante la confluencia de despidos individuales, lo cual haría de éste precisamente un despido colectivo. La necesidad de la distinción trasciende el mero interés académico toda vez que, como hemos visto, el trabajador goza de garantías específicas establecidas en la Constitución y la ley para proteger su derecho a la estabilidad laboral en caso sea despedido (33).
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(33) CORTEZ CARCELÉN, Juan Carlos. Op. cit., pág. 178.
Lo que caracteriza al despido como forma de extinción de la relación laboral es que dicha extinción se fundamenta en la voluntad unilateral del empleador, y en el caso del cese colectivo la voluntad del empleador de extinguir las relaciones laborales de los trabajadores afectados tiene tanta relevancia como la tiene en el caso del despido individual, a pesar de que en ocasiones se requiera la intervención de un tercero como la Autoridad Administrativa de Trabajo, a fin de verificar la existencia de la causa objetiva previa extinción de la relación de trabajo, intervención que se justifica debido al impacto social de la medida.
Así, en tanto el empleador es el único sujeto que, tras la ocurrencia de la causa objetiva, decide sobre la conveniencia o inconveniencia de una medida de reducción de personal, que se reserva el derecho de cuantificar unilateralmente el perjuicio, y más aun, que mantiene una discreción absoluta a la hora de proceder a la selección de trabajadores afectados, no puede negarse que la voluntad unilateral del mismo incide de manera evidente en la extinción de la relación laboral por causa objetiva (34).“Jurídicamente se trata, en realidad, de una pluralidad de despidos individuales, pero vinculados por su causalidad y coetaneidad, en cuanto se fundamentan en el mismo motivo y se producen en el mismo acto. La objetividad de la causa en que se fundan deriva del hecho de que ésta se configura en forma independiente y ajena a la voluntad y conducta de los trabajadores”(35).
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(34) ARCE ORTIZ, Elmer. La nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales. Lima: Pontificia Universidad Católica del Perú, 1999, págs. 226-235.
(35) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Op. cit., pág. 448.
Sin embargo, el Poder Judicial ha establecido que la impugnación del cese colectivo debe realizarse a través de un proceso contencioso administrativo y no a través de un proceso de impugnación de despido, sea éste por indemnización o por nulidad, salvo que el cese se realice sin seguir el procedimiento administrativo de verificación de la causa objetiva en caso la ley lo requiera, si el cese se realiza sin haber obtenido autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o si éste se ejecuta cuando la resolución administrativa que autoriza el cese no haya quedado consentida o ejecutoriada (36).
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(36) Sentencias emitidas por las Salas Laborales de Lima en los procesos 0983-96-R(S), 1120-95-BS(S), 2550-93-BS(S), 2036-93-BS(S), 3101-93-R. Citadas por: Ibid., págs. 477-481.
El despido colectivo es una institución causal al igual que el despido individual, pero mientras en éste la causa justa consiste en un hecho imputable al trabajador, en el despido colectivo la causa no es imputable al trabajador ni depende de la voluntad del empresario, como son el caso fortuito y la fuerza mayor, los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, la disolución y liquidación de la empresa, la quiebra y la reestructuración patrimonial (artículo 46 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
La ocurrencia de alguna de éstas causas aducida por el empleador para el despido colectivo debe ser real, y no un mero interés por reducir gastos o incrementar beneficios para la empresa; seria, de manera que exija la supresión o transformación del empleo como consecuencia necesaria para superar la situación invocada; y actual, aunque no tan inminente y grave que tenga que coincidir con el salvamento de la empresa cuando su subsistencia se encuentre en peligro. Por tanto, no basta que el empleador invoque la causa objetiva sino que demuestre su existencia además del nexo causal entre ésta y la necesidad de reducir personal para, en su caso, superarla.
Cabe precisar que en los casos en los que en nuestro ordenamiento la Autoridad Administrativa de Trabajo debe verificar la existencia de la causa invocada, la regulación del procedimiento establecido para este fin supone, en la práctica, la afectación del derecho al trabajo en su fase de conservación al empleo y de la estabilidad laboral al impedirse una adecuada verificación debido a los cortos plazos otorgados para dicho fin, situación agravada con el silencio administrativo positivo que opera en favor de la solicitud de cese colectivo presentada por el empleador, de manera tal que “si la Autoridad de Trabajo no emite sus resoluciones en los plazos fijados, éstas se tendrán por expedidas afirmativamente (...) de este modo, el incumplimiento de sus deberes por un organismo público conlleva un grave perjuicio para los trabajadores en un derecho constitucional”(37).
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(37) NEVES MUJICA, Javier. La estabilidad laboral en la Constitución de 1993. En: Lecturas sobre temas constitucionales, Lima, número 11, 1995, pág. 53.
Asimismo, y si bien el procedimiento de verificación de la causa objetiva supone al inicio de éste la obligación del empleador de informar a los trabajadores las medidas a tomar y sus alcances así como de establecer “negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal” pudiendo estas ser “la suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las convenciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa”, teniendo el acuerdo naturaleza de convenio colectivo, ésta aparente promoción del ejercicio del derecho a la negociación colectiva en dicho momento crítico queda desvirtuada al abrirse la posibilidad de que dicha negociación de realice de manera simultánea a la verificación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo de la causa objetiva cuya ocurrencia invoca el empleador, en cuyo caso el corto plazo para que dicha autoridad se pronuncie hace las veces de mecanismo de presión a los trabajadores para llegar a un acuerdo que, aunque desfavorable a sus intereses, pudiera ser mejor que una resolución administrativa real o ficta que apruebe el cese colectivo.
Si a lo expuesto sumamos los reparos que el Poder Judicial ha tenido para calificar al cese colectivo como despido y por tanto para acceder a las garantías específicas establecidas por el legislador para la protección del derecho a la estabilidad laboral y otros derechos constitucionales vulnerados con ocasión del despido, es clara la posibilidad de que la aplicación de dicho procedimiento suponga la afectación de los derechos constitucionales de los trabajadores comprendidos en la medida(38).
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(38) En cambio, el Tribunal Constitucional ha establecido la posibilidad de impugnar el cese colectivo aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo a través de un proceso de amparo en caso ocurran irregularidades en el procedimiento administrativo que signifiquen la violación del derecho de defensa y al debido proceso, inaplicando las resoluciones administrativas y ordenando la reincorporación de los trabajadores. Sentencia emitida por el Tribunal Constitucional en el proceso de amparo 48-95-AA/TC, citada por: BLANCAS, Carlos. Op. cit., pág .481.
6. ANOTACIÓN FINAL
El desequilibrio que la regulación de la extinción de la relación laboral refleja en nuestro ordenamiento es consecuencia del desproporcionado proceso de flexibilización por el cual pasó nuestra legislación durante la década pasada, cuyos efectos no han hecho más que desmentir las motivaciones que, de acuerdo al discurso oficial, lo inspiraron (39).
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(39) “Ya un poco más lejos de la teoría y en el terreno de las políticas, se dice que la desregulación y la flexibilización abaratarían el trabajo aumentando el lucro empresarial – lo que luce indiscutible -, y que ello alentaría nuevas inversiones productivas que, a su vez, aumentarían el empleo lo que, finalmente, elevaría los salarios y demás condiciones de trabajo. De hecho, en el plano político, la necesidad de promover el empleo ha sido el gran argumento de las iniciativas desreguladoras y flexibilizadoras (…), lo cierto es que los pretendidos efectos dinamizadores del empleo no se han verificado en la práctica (…) allí donde fueron aplicadas, la desregulación y la flexibilización no habrían generado empleo y más bien habrían deteriorado la calidad del empleo existente”. ERMIDA URIARTE, Oscar. La flexibilidad. En: Estudios sobre la flexibilidad en el Perú. Lima: Organización Internacional del Trabajo, 2000, pág. 11. Muestra de dicho discurso es el Título Preliminar del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado por Decreto Supremo 002-97-TR, en particular sus artículos 2 y 3.
En el sentido de lo expuesto, cualquier regulación futura sobre extinción de la relación laboral debiera procurar la conciliación de los intereses de las partes laborales asegurando el respeto de los derechos del trabajador, y en esa medida su dignidad, a través del establecimiento de canales que legitimen el ejercicio de la libertad de empresa, a la vez que armonizar y conciliar el ordenamiento laboral con el constitucional otorgándole coherencia a nuestro sistema.

1 comentario:

Anónimo dijo...

excelente blog, gran informacion, muy bueno lo de los despidos laborales